Подкомитет МТПП по консалтингу Комитета МТПП по проблемам качества и развития деловых услуг и член МТПП - Ассоциация консалтинговых компаний «АСКОНКО» провели вебинар на тему «Управление изменениями».
«За последние три года тема управления изменениями стала настолько актуальной, что запросов, связанных с ней, становится все больше и больше, – отметила спикер вебинара – старший партнер компании «ШАГ Консалтинг» Любовь Горбунова. – С 2020 года большинству компаний пришлось пройти через зону турбулентности под влиянием двух глобальных внешних факторов – пандемии и антироссийских санкций». По ее словам, во время пандемии потребитель перешел на «цифру», и во всех компаниях появились новые каналы продаж. Работа с маркетплейсами и интернет-магазинами повлекла за собой изменения во внутренних технологиях. В свою очередь, санкции и контрсанкции привели к тому, что «все сферы жизни компании пришли в движение». «Одни компании приобретали оставленные в России бизнесы, другие меняли логистику. Новые каналы продвижения товара на российский рынок потребовали пересмотра всех внутренних процессов: в закупках переходили на новое сырье, новые товары, в продажах – на новые модели… Наиболее успешными оказались те, кто умеет работать с изменениями – не просто откликается на изменения внешнего рынка, а управляет ими. Опыт, наработанный нашей компанией в этой теме за предыдущие 29 лет, оказался очень востребованным, и мы решили сформулировать для наших клиентов подход, которым мы пользуемся при управлении изменениями», – объяснила спикер.
Она рассказала о различиях между понятиями «управление проектами» и «управление изменениями», главное из которых заключается в том, что проект имеет дело с предметом, а изменения – с людьми (те, кого эти изменения касаются, должны иметь возможность подготовиться к их принятию). Спикер также назвала роли при проведении изменений, подробно осветив каждую из них (спонсор, менеджер изменений, агент изменений, участники изменений). Важным аспектом управления изменениями является работа с сопротивлением – спикер перечислила наиболее распространенные аргументы противников изменений и способы работы с ними.
Далее она продемонстрировала формулу организационных изменений, которые являются функцией от четырех производных (неудовлетворенность существующим положением, представление о желаемом будущем, доверие к целям, концепция первого шага). «Эта формула хорошо работает на практике», – отметила спикер. Основная задача при использовании этой формулы – понять, есть ли у работников неудовлетворенность текущим положением дел в компании, и правильно использовать ее для продвижения изменений. Спикер привела кейс: директор завода обратился с просьбой помочь повысить производительность труда в связи с появлением возможностей освоения новых областей рынка, однако работники завода не поддерживали такие меры, как перевод на сдельную оплату и т.д. После «расследования» акцент был сделан на неудовлетворенность работников текущими условиями труда (отсутствием столовой в рабочих корпусах, плохим освещением на рабочем месте и т.д.). Далее на примере этого же кейса спикер рассказала о формировании у работников представления о желаемом будущем – в данном случае у бригадиров, которым была обещана возможность влиять на фонд оплаты труда при переходе на новую систему. На примере другого кейса – смены системы управления магазинами в торговой сети – спикер разъяснила, как помочь людям поверить в достижимость новых целей.
Программа изменений должна быть прописана детально, чтобы было понятно, какие шаги к каким результатам приведут. Особенно важны первые шаги, отметила спикер и проиллюстрировала это на примере оптовой компании, которая хотела плотно взаимодействовать со своими дистрибьютерами. Возникающее в процессе изменений сопротивление – это лишь повод для более детальной работы с людьми, считает спикер. Она рассказала о «психологическом пласте коммуникаций», цель которого – повысить веру людей в предстоящие изменения, и связанных с ним мероприятиях (обучение участников изменений, информирование о ходе изменений, совещания команды изменений и индивидуальные коммуникации с участниками изменений). Затем спикер представила техники работы с группой при внедрении изменений (мозговой штурм, переговоры с неформальными лидерами, обзор возможных изменений, проведение опроса участников, введение «переходного периода» и постановка масштабной цели), детально рассказав о каждой из них, в том числе и на примерах из практики.
Президент компании «АСКОНКО» Владимир Сократилин в своем выступлении оценил представленную формулу с математической точки зрения, обратил внимание участников вебинара на имеющие место при внедрении изменений социальные противоречия между работником и работодателем и необходимость их сглаживания, рассказал о своем опыте работы по решению озвученных проблем.
После доклада участники вебинара обсудили его положения и задали спикеру вопросы.
Мероприятие проведено при поддержке Правительства Москвы и Департамента экономической политики и развития города Москвы
