Комитет МТПП по развитию бизнес-практик провел круглый стол «Лучшие бизнес-практики в управлении персоналом».
«Создание команд, подбор компетентных сотрудников и дальнейшее удержание их в коллективе – это сейчас наиболее важные вызовы для бизнеса, - отметила, открывая мероприятие, председатель Комитета Наталья Переверзева. – Ближайшие пять лет мы будем сталкиваться с нехваткой кадров и работой в условиях постоянной неопределенности. Поэтому сегодняшнее мероприятие, я уверена, будет полезным как для руководителей собственных компаний, так и для ТОП-менеджмента и для работников HR-служб».
Team leader, эксперт по внедрению кайдзен HR Kaizen Institute Russia Артём Гусельников рассказал о подходах к подбору персонала и созданию условий для эффективной и успешной работы коллективов с использованием японской техники управления производством Kaizen.
Система Kaizen создана Масааки Имаи, основателем Kaizen Institute Consulting Group lean и Cambridge Corporation. В дословном переводе означает изменения к лучшему (кай – изменения, дзен – к лучшему). Спикер назвал основные принципы этой системы: создавай поточную эффективность; будь гемба-ориентированным (гемба – место создания улучшений), создавай ценность для заказчика; вовлекай людей (скромное или поддерживающее лидерство) и делай это все на основании научного подхода, понятного для всех, в том числе с помощью визуализации. Среди руководителей и работников кадровых служб бытует мнение, что текучесть кадров – это хорошо. Постоянная ротация кадров приводит к вливанию «свежей крови», а уходят только те, кто плохо работает. «Текучесть – оздоровительная чистка», - так считают многие бизнесмены. Однако, с точки зрения Kaizen, высокая текучесть – это, прежде всего дорого. Помимо этого, она не позволяет сохранять «ДНК компании» - её корпоративную культуру, кроме того, это плохой HR-бренд компании. По словам Артёма Гусельникова, руководители чаще всего не знают истинных причин, почему из компании уходят люди: чаще всего они объясняют это тем, что ищут другую работу или у них изменились семейные обстоятельства. На самом деле, согласно опросам, чаще всего работники уходят из-за оценки менеджмента.
Артём Гусельников представил Kaizen-модель развития персонала, которая состоит из четырех разделов: отбор и найм, подготовка сотрудников, удержание персонала и продвижение. Спикер отдельно остановился на каждом из них и пояснил, как в кайдзен-модели реализуется каждый из этих этапов. В частности, на этапе отбора, требования к работнику формирует человек, который сам работает в подразделении. В системе Kaizen не используются индивидуальное финансовое поощрение (то есть никаких KPI, за которые платят). В коллективе развивается сотрудничество, а не конкуренция. Каждый сотрудник должен найти и подготовить себе сменщика. На примере кейса, реализованного на кондитерском производстве, Артём Гусельников рассказал, как составлялся целевой портрет сотрудника и как это помогло снизить текучесть кадров в несколько раз и сэкономить существенную сумму предприятию. Спикеры уделили внимание разработке стандартов в компании, отдельно остановившись на критериях качества стандартов: они должны быть простыми, уникальными (для каждой операции – свои), находиться в прямом доступе (рядом с рабочим местом) и визуальными (для достижения максимальной ясности). Также спикер провел сравнение традиционного и кайдзен-поведения лидеров. В завершение выступления Артём Гусельников ответил на вопросы участников круглого стола.
Во второй части мероприятия председатель Комитета МТПП по развитию бизнес-практик, консультант по управлению ICMCI, специалист внедрения системных изменений, оптимизации HR-процессов и построения эффективного взаимодействия, интеграции стратегии компании и вовлеченности команды Наталья Переверзева провела мастер-класс «Сложности работы с командами». Прежде всего эксперт обозначила базовый перечень трудностей, с которыми может столкнуться руководитель при работе с командой. Среди них: отсутствие понимания вектора движения и целей команды, единых разделяемых ценностей и правил; нетребовательность руководителя, либо наоборот гиперконтроль с его стороны; взаимное недоверие; необязательность в команде; выгорание руководителя; отсутствие у участников права принимать решения, а у руководителя – знаний о том, что изменять, куда и как вести команду, как управлять процессами изменений.
Далее Наталья Переверзева рассказала о том, какие бывают ошибки и пороки управления командой, а также обозначила особенности командной работы, которые должен знать руководитель. Эксперт рассказала, что в модели командной динамики Брюса Такмена описаны четыре основные стадии развития команды: этапы формирования (подбор людей под роли и задачи), шторма – здесь необходимо нейтрализовывать стычки; нормализации (основное – ставить цели и мотивировать), деятельности (на ней самое важное для руководителя - не мешать и давать право принимать решения), и, наконец – распада (на этом этапе нужно формировать новую команду). Затем Наталья Переверзева поделилась с участниками встречи секретами мотивации команды со стороны руководителя. Она назвала 14 пунктов, ни один из которых не касался финансовой мотивации. Далее эксперт обозначила «подводные камни» командной работы и способы их преодоления. В завершение своего выступления спикер обосновала важность проработки навыков коммуникации.
Как обычно, в конце заседания Комитета по развитию бизнес-практик Наталья Переверзева попросила участников дать обратную связь о состоявшемся мероприятии. Все участники сошлись во мнении, что информация была полезной, интересной и нужной, заставляющей задуматься.
Мероприятие проведено при поддержке Правительства Москвы и Департамента экономической политики и развития города Москвы
