11 февраля состоялся вебинар Комитета по развитию бизнес-практик МТПП с темой «Теория зрелости - основной инструмент по вопросам управления и делегирования функций сотрудникам компании»
Начала мероприятие в качестве организатора мероприятия Председатель Комитета МТПП по развитию бизнес-практик, к.ф.н., консультант по управлению ICMCI, руководитель консалтинговой компании Style of Success.Business Development Переверзева Наталья Юрьевна. Представила спикера - Курч Андрей Геннадьевич - эксперт в построении цифровых экологических систем управления и продаж в компании, Эксперт МТПП, Доктор психологических наук, Ректор Академии ТОП Менеджмента.
Спикер раскрыл основные аспекты темы:
o Что определяет зрелость сотрудников.
o Какие уровни зрелости выделяют и как тестировать их.
o Зависимость уровня зрелости и системы управления сотрудниками:
- Степень ответственности
- Стиль управления
- Метод контроля
- Возможность делегирования
- Глубина постановки задач
- Стимуляция мотивации и потребностей сотрудника
- Поощрение и наказание
o 5 наиболее характерных ошибок в управлении при игнорировании уровня зрелости сотрудников
Андрей Геннадьевич начал выступление с акцента на том, что зрелость руководителей в компании является ключевым фактором успешности бизнеса, так как определяет взвешенность решений, их продуманность, системность.
Спикер определил изначально зрелость как готовность и способность принимать решения
и отвечать за последствия совершенных (и несовершенных) действий. Способность же раскрыл как Способность - наличие альтернативных стратегий достигать одну и ту же поставленную цель. Если «способность» есть, то ваш сотрудник способен предусмотреть последствия своих действий и просчитать заработки и издержки.
Спикер предложил рассмотреть следующую градацию способностей:
С0 - нет способностей̆
С1 - не более 2 альтернативных навыков
С2 - более 3 навыков
С3 - более 3 навыков аналогичной деятельности
С4 - моделирование виртуальными знаниями как своими
С5 - интуитивное нахождение решения
Андрей Геннадиевич акцентировал внимание на внутренней готовности сотрудников как важном аспекте для плодотворной работы сотрудников и деятельности компании, бизнеса.
Готовность – это безусловное намерение действовать ради поставленной цели, это внутреннее состояние человека, которому он противостоять не в силах. «Готовность», «амбиции», «инстинкт обладания» – близкие друг другу понятия, синонимы.
Если сотрудник обладает готовностью, дополнительная мотивация со стороны руководителя ему не нужна.
Спикер предложил рассмотреть следующую градацию готовности:
Г0 - не готов. Действует под угрозой̆.
Г1 - готов при условии. Потребность в мотивации.
Г2 - готов под кем-то. Берет ответственность при условии.
Г3 - готов с кем-то. Делит ответственность. Г4 - готов сам. 100% ответственность.
Г5 - заставлю других. Гарантия успеха.
Далее спикер раскрыл подробно уровни зрелости:
· Программные (программируемые) - Со, С1, Г0
70% от общего числа людей в возрасте от 18 и до 80 лет.
Они не готовы и не способны брать на себя ответственность за последствия своего выбора.
У «программируемых» одна стратегия, которую условно можно назвать «потому что». Они любым способом отказываются от выполнения поставленных задач либо от достигнутых результатов и могут завалить вас всевозможными объяснениями.
«Не могу», «не получится», «не дозвонился», «не готов», «нужно по думать», «я больше так не буду», «я плохо поработал» ...
Стиль управления - авторитарный̆
Уровень задач (количество информации) – высокий
Уровень отношений – низкий
Уровень контроля – тотальный и явный
Уровень ответственности - минимальный.
· Задачные - С0, С1, Г1.
20% от общего числа людей.
Обладают готовностью к решению оперативных (ежеминутных, ежедневных, часто повторяющихся) задач
не способны находить точные (правильные) решения.
Решаемые задачи состоят из простых операций и не требуют сложной стратегии выполнения или больших временных затрат.
Все операции выполняют только в последовательном режиме, т. е. однозадачны. «Задачные», имея готовность, отличаются от «программируемых» только тем, что они работают! (Т.е. активны)
Стиль управления - наставничество
Уровень задач (количество информации) – высокий
Уровень отношений – высокий
Уровень контроля – тотальный и скрытый
Уровень ответственности - минимальный
· Проблемные - С2, С3, Г2, Г3.
7%. Занимают достаточно высокие должности. Это либо заместители, либо начальники подразделений, либо руководители компаний в холдинге.
Их карьера – следствие предыдущих достижений. «Проблемные» владеют тремя и более вариантами стратегий для решения одной и той же задачи.
Способны самостоятельно справиться и с оперативными, и с тактическими задачами, например, открыть филиал, магазин, отладить структуру продаж, производства и т. д.
Их проблема в том, что они чрезмерно углубляются в детали и тактику, не видят при этом проблему в целом и, тем более, в перспективе.
«Проблемные» оперируют всего лишь прошлыми периодами своей жизни, что говорит об их недальновидности.
Стиль управления - демократический
Уровень задач – низкий
Уровень отношений – средний̆
Уровень контроля – планово-договорной̆
Уровень ответственности - средний̆
Еще два типажа руководителей по уровню зрелости и готовности:
· Ищущие проблемы
· Создающие условия
спикер предложил изучить на курсе МВА Прагматик в Академии Доктор Курч.
Более подробно информацию можно просмотреть в записи вебинара по ссылке.
Участникам онлайн вебинара направлены презентации, материалы и видеозапись встречи.
Ссылка на запись вебинара: https://drive.google.com/drive/folders/1Uy0Mo8cRkWbs12u7eqUuPmRi7R6Jqgvx